Il buono, il brutto e il cattivo: ovvero la carriera nel CNR secondo tre prospettive diverse

Uno dei problemi maggiormente discussi all’interno del CNR riguarda la carriera del personale. Per i non addetti ai lavori, il Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) è la più grande struttura pubblica di ricerca in Italia con più di 90 istituti e circa 8000 dipendenti. Dal 1989 il CNR è un Ente di ricerca, con la missione di realizzare progetti di ricerca, promuovere lʼinnovazione e la competitività del sistema industriale nazionale, lʼinternazionalizzazione del sistema di ricerca nazionale, e di fornire tecnologie e soluzioni ai bisogni emergenti nel settore pubblico e privato.
L’entrata come dipendente a tempo indeterminato dentro il CNR avviene tramite concorso nazionale e, ugualmente, qualunque tipo di progressione avviene per concorso. In periodi specifici il CNR è stato oggetto di ondate di stabilizzazioni per legge, legate alla persistenza cronica di sacche di precariato. L’ultima stabilizzazione non è ancora completata mentre le progressioni di carriera sono ferme da svariati anni.
Cerchiamo inizialmente di farci una domanda generale per inquadrare il problema in termini generali:

“Come si fa a promuovere chi fa bene ricerca dentro il CNR?”

Cerchiamo di esaminare da tre prospettive diverse questa domanda

Il Buono: la sopravvivenza dei ricercatori
A chiunque lavori al CNR ha più senso chiedere non cosa vuol dire fare ricerca ma cosa vuol dire “essere” ricercatore. L’essere ricercatori implica una serie di requisiti per durare nel tempo come abnegazione, competenza e bravura (ACB). E’ un lavoro che può essere fatto unicamente in collaborazione tra chi si occupa di ricerca in senso stretto e chi la supporta, secondo uno spirito di gruppo, inclusi gli sforzi del personale amministrativo. La capacità di fare ricerca di ottimo valore o di adempiere compiutamente a tutti gli obblighi, anche per un tempo piuttosto lungo, non da diritto a nessun tipo di inquadramento ma, come scrivevo, lo sono unicamente i concorsi che però sono banditi in maniera irregolare e sporadica. Questo crea nel caso dei precari, un percorso di sopravvivenza del ricercatore che deve autofinanziare le sue attività e pubblicare i risultati della ricerca in maniera parallela. Nel caso dei ricercatori a tempo indeterminato invece obbliga un lungo periodo di stasi fatto di responsabilità e attività sottoinquadrate in attesa dei concorsi per la progressione, ugualmente sporadici e irregolari. In questo contesto non è previsto quasi nessun tipo di incentivo economico per i risultati e nei fatti le attività di valutazione avvengono una tantum da esperti esterni che non sempre sono in grado di comprendere il valore lavorativo di chi hanno davanti. Questa distribuzione quasi casuale dei concorsi fa sì che la sopravvivenza di un ricercatore non dipenda solo dalla sua bravura ma dal contesto in cui opera quindi oltre ai già citati fattori (Abnegazione, Competenza e Bravura) va aggiunta anche una certa dose di fattore W che è un sinonimo di coincidenze ma che sarebbe meglio chiamare fattore di Wald .

Per spiegare cosa sia devo raccontare questo piccolo aneddoto: durante la seconda guerra mondiale, gli alleati mapparono i fori di proiettile negli aerei colpiti dalla contraerea nazista. La deduzione logica fu quella di rinforzare le aree maggiormente colpite dando loro maggiore resistenza al fuoco nemico. Il matematico Abraham Wald, giunse però a tutt’altra conclusione: i puntini rossi rappresentano solo i danni subiti dagli aerei che tornarono alla base e non di quelli abbattuti. Secondo lo studioso le aree che dovevano esser rinforzate erano quelle in cui non c’erano puntini rossi, poiché erano quelle realmente fragili. Questo fenomeno si chiama “Pregiudizio di Sopravvivenza”. Avviene quando ci si concentra solo su ciò che è sopravvissuto. Questo “bias” vale in maniera azzardata anche per i ricercatori, l’equivalente dei puntini rossi potrebbe rappresentare i titoli idonei per accedere ai concorsi e superarli, ma un ricercatore bravo può decidere di andar via prima oppure possono intervenire una serie di fattori che ne decretano la “morte” e che sono indipendenti dalla sua bravura ad esempio che i suoi fondi si esauriscano, che si trovi in un gruppo che non investe su di lui, che non abbia un inquadramento contrattuale adeguato, che il concorso che ha vinto non sia bloccato amministrativamente.
Una misurazione indiretta della difficoltà di sopravvivenza dei ricercatori nel CNR è l’età media per dipendente che è una delle età più alte nella pubblica amministrazione e un contesto di ricerca globale rende spesso più attrattive altre mete lavorative estere. Per capirci nel 2016 l’età media della fascia lavorativa di ingresso come dipendente è di 45 anni. E’ anche evidente che non è possibile ipotizzare che chiunque faccia ricerca sia assunto per sola anzianità ma è anche evidente il dato macroscopico della fuga dei ricercatori bravi dagli enti di ricerca nostrani. Non è un mistero, ad esempio, che gli italiani siano secondi nell’aggiudicazione degli ERC Starting Grant solo nel 2018 però quasi due terzi dei vincitori risiede all’estero secondo SCIRE. Anche i meccanismi di reclutamento esteri sono, in alcuni casi più veloci come sono più alte le agevolazioni e gli stipendi, sono tutti fattori che hanno contribuito a creare la diaspora della ricerca a cui tutt’oggi assistiamo (solo nel 2018 circa il 13% di tutti i dottorati è andata all’estero e idem i valori di brevetti italiani depositati all’estero di circa 50 milioni di euro secondo Repubblica). In definitiva è necessario mettere in atto un meccanismo in grado di salvare i ricercatori meritevoli prima che scappino e , possibilmente, consentirgli una carriera agevolata.

Il Brutto: i fondi e la remunerazione dei ricercatori
Anche qui sintetizzando, i fondi per pagare il personale del CNR si trovano nel cosidetto FOE (Fondo Ordinario dell’Ente) che viene erogato dallo Stato ogni anno nella legge finanziaria. E’ un fondo che attualmente, per la quasi totalità è impiegato per spese del personale. Il bilancio dell’ente è però più ampio e include una cifra altrettanto importante di fondi ottenuti tramite la vittoria di progetti e commesse privati. Trattandosi di un bilancio variabile, per il CNR non può essere utilizzato per le spese dei dipendenti a tempo indeterminato. Il definanziamento della ricerca dal 2010 si è concretizzato attraverso questa riduzione del FOE che ha bloccato il turnover e le progressioni per anni. Il FOE copre infatti tutte le spese per il personale: quindi le modalità di attribuzione sono molto varie e complesse. Il CdA e l’amministrazione possono decidere se con un dato ammontare preferiscono finanziare progressioni di carriera, se indire nuovi concorsi o se scalare le centinaia di graduatorie ancora esistenti. Questa coperta corta non riguarda solo i ricercatori ma anche il personale tecnico e amministrativo e ha creato numerose disparità, ne elenco alcune:
Disuniformità di attribuzione dei fondi: con una scelta costante tra il finanziamento del reclutamento o delle progressioni, quando si decide in uno dei due sensi.
Disuniformità tra tipologia di mansione: alcune categorie di personale hanno una percentuale maggiore di progressione economica (vedi personale amministrativo vs ricercatori).
Disuniformità tra fasce economiche: ad esempio con circa il 22% di primi ricercatori e dirigenti di ricercatore sul totale di tutti i ricercatori nel 2019 (dati CNR 2019).
Disuniformità tra singoli istituti: con percentuali locali diverse tra fasce tra un istituto e un altro (la famosa percentuale media di circa il 22% di ricercatori di fascia più alta può diventare 30% in un dato istituto e 10% in un altro istituto).
Disuniformità per aree geografiche: con differenze anche del 30% di personale in più scendendo da Nord verso Sud (dati CNR 2019).
Disuniformità costo orario con altri settori: gli EPR hanno un costo orario per ricercatore simile con i ricercatori di Università e Impresa ma poi si riduce del 25% e del 30% nelle fasce medie ed alte. (Dati ministero 2019)
Tali disuniformità causano una minore attrattività del ruolo del ricercatore. Indirettamente queste disuniformità causano anche un peso politico diverso e una capacità di rendicontazione diversa dei progetti tra una parte e l’altra del CNR. Il solo aumento del FOE non può quindi essere l’unica soluzione ma occorre rendere più chiare le procedure per rendere competitivi gli EPR e farli collaborare meglio e per dare una remunerazione progressiva più chiara e lineare in base ai risultati dei ricercatori. Giova ricordare anche che una coperta troppo piccola che sostiene giusto le spese per il personale non comprende, paradossalmente, le spese per fare la ricerca che riguardano invece attrezzature, infrastrutture e strumenti che sono invece finanziati con altri fondi. Il risultato è che il ricercatore tende a trasformarsi antropologicamente da produttore di risultati scientifici a cacciatore di fondi.

Il cattivo: il merito
Il merito deve costituire un criterio di paragone essenziale per accelerare il reclutamento e la progressione di carriera ma secondo una frase attribuita ad Albert Einstein: “se si giudica un pesce dalla sua abilità di arrampicarsi sugli alberi lui passerà tutta la sua vita a credersi stupido.”
Il punto infatti è proprio come si giudica il valore di un ricercatore? Gli strumenti bibliometrici stabiliti da Anvur infatti riassumono un approccio semiaccademico, che ha una sua spiegazione. Il punto è però che il contributo di un ricercatore può ricondursi a svariati aspetti non tutti cartacei e non tutti vitali per il CNR stesso. Occorre anche qui chiarire la complessità del problema:
Il merito per gruppo di lavoro: questo parametro è intangibile e dipende da quanto un ricercatore sia reputato adeguato alla sua funzione dal gruppo o dall’istituto in cui opera, è un criterio basato da una verifica quotidiana delle sue attitudini e, nella buona fede di chi lo monitora, ha un suo valore.
Il merito per pubblicazione: sebbene i metodi per testare l’efficacia di una pubblicazione siano diversi il loro utilizzo non è sempre chiaro e soprattutto siamo in presenza di indici diversi (H-Index, G-Index, D-index, Impact factor ecc.). Bisogna anche capire che usare un unico metro di giudizio per settori con una intensità delle pubblicazioni diverse (es Medicina ed Edilizia) crea inutili disparità.
Il merito monetario: le attività di coordinamento, scrittura e realizzazione progetti così come le commesse private sono attività vitali per finanziare le attività del CNR . Devono trovare un metro chiaro di valorizzazione essendo spesso attività quasi a tempo pieno.
Il merito per innovazione: la realizzazione di brevetti e spin-off ha un effetto rilevante sul territorio. Il vero limite di valutazione è la misurazione del tasso di successo di una innovazione. Molte statistiche di istituti di ricerca vanno già oltre la semplice misurazione della produzione di brevetti.
Il merito per missione: la pietra di paragone per capire se stiamo parlando di pesci o scimmie , citando la frase di Einstein, è proprio legata alla missione del CNR che nelle sue varie funzioni dovrebbe forse decidere meglio la rilevanza di ognuna di esse, almeno per area scientifica. Ad esempio un CNR che privilegia maggiormente il trasferimento tecnologico non può dare lo stesso peso a una pubblicazione o a un brevetto e viceversa.
Il merito per concorso: questo forse è uno degli aspetti più dibattuti. Nei fatti i reclutamenti come le progressioni sono legate a concorsi. I concorsi hanno spesso criteri diversi e dipendono in maniera determinante dai commissari di concorso, oltre ovviamente che dal numero di posti disponibili. La stessa articolazione dei concorsi crea strade diverse di entrata e progressione nell’ente. Esiste dunque una parzialità conclamata nella creazione di bandi di concorso e commissioni. Gli stessi commissari si trovano ribaltati addosso tutte le domande dei punti precedenti più una conoscenza parziale di chi hanno di fronte, specie se sono esterni. Il margine di incomprensibilità aumenta se un concorso include più discipline scientifiche per cui è molto difficile fare comparazioni. Non a caso questo elemento ha avuto un trattamento simile dai due candidati al CdA che hanno proposto entrambi metodi più trasparenti e un albo dei commissari oltre a un peso specifico diverso dei membri interni degli istituti.

Ecco qui le nostre tre prospettive c’è da sperare che vinca il buono come nel film di Sergio Leone.
Possibilmente senza uccidere il cattivo.

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