Nuove opportunità e nuove responsabilità per il reclutamento derivanti dall’applicazione della Legge 159/2019 agli EPR

La procedura per la stabilizzazione del personale con contratti a termine e flessibili iniziata con la promulgazione del Decreto Legislativo 75/2017 non si è ancora conclusa, ma già corre l’obbligo di tracciare un bilancio parziale di ciò che è avvenuto, nella speranza che le condizioni che hanno reso necessaria un’imponente sanatoria non si verifichino più nel prossimo futuro. Veniamo infatti da vent’anni nei quali ben quattro volte i Governi (di centrosinistra, e non è un dettaglio irrilevante) hanno dovuto promuovere procedure di reclutamento speciale per rimediare agli effetti disastrosi di un mix di politiche di reclutamento sbagliato da parte degli Enti Pubblici di Ricerca e di scriteriati blocchi punitivi del turnover e/o delle assunzioni in tutta la Pubblica Amministrazione, portato culturale dei governi di centrodestra. Per quanto riguarda il Consiglio Nazionale delle Ricerche, il più grande degli EPR, alle circa duemila assunzioni del 2000-2001 basate sul Decreto Legislativo 19/1999, che hanno azzerato il precariato storico del CNR per mezzo di concorsi con un rapporto tra candidati e posti prossimo all’unità, talvolta inferiore, sono seguite le circa 900 stabilizzazioni dirette ed i circa 500 concorsi del 2007/2010 (Legge finanziaria 296/2006). Un ulteriore timido intervento per poche decine di posti tentato in piena crisi finanziaria nel 2013, con troppo scarsi finanziamenti (Legge 125/2013), ha infine condotto all’ultima, imponente sanatoria con circa 2300 unita di personale individuate come destinatarie di provvedimenti di stabilizzazione, di cui circa 1600 già assunte o comunque inserite nel piano di fabbisogno attualmente in vigore per il triennio 2019-2021 e circa 700 ancora da inserire in ruolo entro la fine del 2021, senza un’idea su come e dove trovare i relativi fondi.

Archiviata si spera per sempre con il Decreto Legislativo 218/2016 la stagione dei blocchi delle assunzioni e del turnover, anche se il tentativo di porre limiti all’autonomia degli EPR in questo senso con la Legge di bilancio per il 2020 è stato sventato solo grazie ad un’immediata mobilitazione corale di tutti gli attori politici e scientifici che si occupano di ricerca pubblica e occorrerà sempre e comunque vigilare in futuro, va invece discussa ancora a fondo la politica di reclutamento: nessuna autocritica infatti è mai arrivata da parte degli organismi scientifici e direttivi degli EPR rispetto a pratiche occupazionali comparabili con quelle in vigore nelle fabbriche inglesi della rivoluzione industriale o nelle piantagioni sudiste dell’800 [1] , che hanno prodotto l’imponente e tenace mobilitazione dei lavoratori a termine e flessibili degli enti stessi. Alcuni dati relativi agli Assegni di Ricerca possono essere utili per inquadrare meglio il problema. Nell’ultima Relazione sulla ricerca e l’innovazione in Italia pubblicata dal CNR [2] un’analisi particolareggiata è dedicata all’(ab)uso dello strumento dell’Assegno di Ricerca. E’ utile partire dal dettato della norma (articolo 22, comma 1, Legge 240/2010):

Le università, le istituzioni e gli enti pubblici di ricerca  e sperimentazione […] nell’ambito delle  relative disponibilità di bilancio, possono conferire assegni per lo svolgimento di attività di  ricerca.

L’Assegno di Ricerca viene chiaramente rappresentato come contratto di lavoro flessibile; sia sciolto qui una volta per tutte il dubbio che si tratti di un periodo di formazione del giovane studioso, purtroppo alimentato dall’ambiguità di poterlo utilizzare in luogo di una più appropriata borsa di studio per la retribuzione del periodo di formazione/lavoro associato al conseguimento del Dottorato di Ricerca. La sua istituzione si giustifica con la duplice necessità di poter assumere personale in relazione ad attività a termine per loro stessa natura come i progetti di ricerca, e di poter mettere alla prova i giovani ricercatori utilizzando istituti contrattuali a basso tasso di burocrazia [3], per stimolarne la maturità professionale e selezionare i più adatti all’inserimento in ruolo. Solo lo scarso coraggio della legislazione italiana in questo ambito, in merito alle responsabilità dei datori di lavoro nei confronti dei lavoratori, previene la definizione di un appropriato contratto di lavoro subordinato con l’istituzione di ricerca che detiene i fondi, ancorché privo di qualsiasi diritto automatico all’assunzione a tempo indeterminato. E’ anche qui necessario contestare alla radice l’inspiegabile privilegio dell’amministrazione pubblica, stante il fatto che norme e prassi, anche al massimo livello giurisdizionale (cfr. numerose sentenze della Corte di giustizia europea), abbiano ripetutamente censurato la reiterazione dei contratti di lavoro per più di tre anni da parte delle amministrazioni, di poter sfruttare per molti anni per mezzo di contratti flessibili, borse di studio o addirittura a titolo gratuito lavoratori ad elevatissima qualificazione che il datore di lavoro privato sarebbe costretto ad assumere dopo due anni di contratto a tempo determinato.

Fig.1 Incidenza rispetto al numero totale di Ricercatori e consistenza numerica assoluta degli Assegnisti di Ricerca nei principali Enti Pubblici di Ricerca. Fonte: Relazione sulla ricerca e l’innovazione in Italia – CNR. Seconda edizione Ottobre 2019 [1].

Appare quindi evidente che nel corso degli anni gli organismi direttivi degli EPR abbiano spesso chiuso ambedue gli occhi, delegando integralmente alle proprie comunità scientifiche la costituzione dei rapporti di lavoro, e abbiano quindi perso totalmente il controllo dei numeri complessivi degli Assegni di Ricerca, con il CNR a detenere l’incredibile primato (per l’anno 2014) del 35% del proprio personale di ricerca inquadrato con tale tipologia contrattuale, teoricamente destinata al soddisfacimento di comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o  eccezionale” (Articolo 36, comma 2, Decreto Legislativo 165/2001), e senza considerare nel computo i contratti a tempo determinato di tipo subordinato, aggiungendo i quali la soglia del 40% di personale con contratti a termine veniva largamente superata fino all’inizio delle ultime procedure di stabilizzazione. Considerando invece i numeri assoluti, salta all’occhio che l’attuale popolazione di circa 5000 Ricercatori e Tecnologi del CNR distribuita su 30-35 anni di carriera abbia una quota di turnover pari a circa 140-160 unità di personale all’anno, e questo spiega in modo più che esauriente in che modo il rapporto tra candidati e posti disponibili nei concorsi banditi dal CNR sia schizzato da circa 1 nei concorsi del 2000-2001 a circa 50 (con punte anche di 100) nei concorsi per assunzione di ricercatori al III livello delle tornate 2016 (82 posti) e 2019 (145 posti). Risulta quindi uno stato di fatto per il quale si privilegia un meccanismo simile ad una bolla speculativa: migliaia di giovani ricercatori vengono assunti senza alcun controllo da parte degli organismi direttivi degli enti utilizzando fondi esterni che derivano da progetti di ricerca. Tali progetti sono concepiti spesso e volentieri dai giovani ricercatori stessi con il fine principale di ottenere fondi per assumere o mantenere in servizio personale precario, in maniera del tutto indipendente dal rapporto sproporzionato (10:1 o più) rispetto alle reali possibilità di inserimento in ruolo.

L’idea che questo stato di cose faccia bene alla ricerca è poi ormai costantemente messa in dubbio da molti degli addetti ai lavori più avveduti; un recente tweet [4] del 2 Gennaio 2020 di Frances Arnold, Premio Nobel per la Chimica nel 2018, spiega più di mille parole:

Fig. 2 Tweet 2 Gennaio 2020 Francese Arnold premio nobel per la chimica 2018

Un’organizzazione del lavoro basata su pochissimi addetti strutturati con molteplici impegni organizzativi totalizzanti (ricerca di fondi, organizzazione di congressi, burocrazia, corsi, esami e supervisione di studenti e dottorandi) lascia un tempo risicato per l’attività di ricerca, che viene affidata quasi integralmente ad una torma di dottorandi e post-doc in concorrenza spietata tra di loro. A parità di quantita e qualità del lavoro, svolto spesso su indicazione del group leader, il risultato estremamente positivo viene pubblicato su Science, come nel caso rappresentato, mentre un eventuale risultato negativo viene giudicato una perdita di tempo e spesso nemmeno pubblicato. Tutto il pesantissimo significato della frase “has not been reproducible” implica l’aver progettato un sistema di lavoro in cui il giovane ricercatore, anello debole del sistema, sia nei fatti incitato a “vendere l’anima” truccando i dati pur di essere quell’unico su venti che conquisterà una posizione stabile, a tutto svantaggio della qualità e riproducibilità dei risultati scientifici che possono essere prodotte invece da un sistema più equo e meno competitivo; e questo si rifletterà a sua volta sulle modalità con le quali il nuovo membro di una rarefatta élite accademica gestirà il rapporto di lavoro con i suoi collaboratori una volta strutturato. Emerge quindi il bisogno di una valutazione costante della qualità ed accuratezza del lavoro dei post-doc, capace di non fermarsi ad una superficiale valutazione degli indicatori bibliometrici “un tanto al chilo”.

Ben consapevoli che una tematica così piena di ricadute su tutti gli aspetti del nostro lavoro non si possa esaurire in poche pagine o limitare ad innovazioni sulla natura giuridica del rapporto di lavoro, abbiamo collaborato alla stesura di una norma innovativa, la Legge 159/2019, per cominciare almeno a percorrere la strada verso una più corretta organizzazione del lavoro negli EPR, con la speranza che principi equivalenti vengano adottati anche dall’università. L’articolo 6 della legge va infatti a rafforzare il principio di valorizzazione del personale non strutturato, già presente ma di fatto inutilizzato nella legislazione vigente e nei contratti nazionali di lavoro, inserendo l’obbligo di destinare il 50% delle risorse per nuove assunzioni di Ricercatori e Tecnologi a procedure concorsuali semplificate (per titoli e colloquio) riservate ai titolari di Contratti a TD ed Assegni di Ricerca per almeno tre anni.

Dopo l’articolo 12 del decreto legislativo 25 novembre 2016, n. 218, è inserito il seguente: “Art. 12-bis (Trasformazione di contratti o assegni di ricerca in rapporto di lavoro a tempo indeterminato).

     1. Qualora la stipulazione di contratti a tempo determinato o il conferimento di assegni di ricerca  abbiano avuto ad oggetto lo svolgimento di attività di ricerca e tecnologiche, l’ente può, previa  procedura selettiva, per titoli e colloquio, dopo il completamento di tre anni anche non continuativi  negli ultimi cinque anni, trasformare il contratto o l’assegno in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in relazione alle medesime attività svolte e nei limiti stabiliti del fabbisogno di personale, nel rispetto dei principi enunciati dalla Carta europea dei ricercatori, di cui alla raccomandazione 2005/51/CE della Commissione, dell’11 marzo 2005, in conformità agli standard qualitativi riconosciuti a livello internazionale, nel rispetto dei principi di pubblicità e trasparenza.
2. Al fine di garantire l’adeguato accesso dall’esterno ai ruoli degli enti, alle procedure di cui al comma 1 è destinato il 50 per cento delle risorse disponibili per le assunzioni nel medesimo livello, indicate nel piano triennale di attività di cui all’articolo 7.
3. Al fine di completare le procedure per il superamento del precariato poste in atto dagli enti, in via transitoria gli enti medesimi possono attingere alle graduatorie, ove esistenti, del personale risultato idoneo nelle procedure concorsuali di cui all’articolo 20, comma 2, del decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75, per procedere all’assunzione ai sensi del comma 1 del presente articolo”.

Fatta salva una finestra transitoria volta a favorire il termine ordinato delle procedure di stabilizzazione ancora in corso (comma 3), il legislatore ha voluto fornire agli EPR uno strumento per evitare o limitare il futuro ricorso a nuove procedure di stabilizzazione, allo stesso tempo formulando il principio che rapporti di lavoro prolungati con gli enti, rappresentando un’evidente sconfessione delle comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale previste dalla legge per i rapporti di lavoro temporanei nella pubblica amministrazione, costituiscono un titolo preferenziale, sebbene privo di automatismi, per l’assunzione in ruolo. Queste nuove procedure di assunzione permetteranno di selezionare ed immettere in ruolo tempestivamente i più brillanti e promettenti tra i nostri giovani studiosi dopo un fisiologico e del tutto accettabile periodo di prova, evitando che le sirene delle istituzioni straniere, più prestigiose o semplicemente più munifiche e lungimiranti, ce li portino via, estenuati dall’attesa infinita di una collocazione stabile nel sistema della ricerca o dell’università pubblica italiana.

Rimangono auspicabili, ancorché tutte da costruire da un punto di vista normativo, tre prassi complementari a questo primo tassello: 1) Il restante 50% delle assunzioni deve essere effettuato con le consuete modalità del concorso pubblico per titoli ed esami. Sarebbe opportuno uniformare nelle modalità di espletamento dei concorsi le due tipologie di reclutamento, modificando il Decreto Legislativo 218/2016 in modo da stabilire una volta per tutte che tutti i concorsi per l’accesso ai ruoli scientifici e tecnologici degli EPR debbano svolgersi per titoli e colloquio, e possibilmente anche adottando per legge tutti quegli accorgimenti innovativi in merito al sorteggio delle commissioni ed all’incompatibilità tra commissari e candidati spesso suggeriti dall’ANAC nei suoi pronunciamenti in merito ai concorsi pubblici. 2) In relazione a tale 50% di assunzioni perfezionate per mezzo di concorsi aperti all’esterno, l’attrattività di personale ad altissima qualificazione, eventualmente straniero o comunque formato all’estero, del nostro sistema resta bassissima. Questo non è (esclusivamente) un problema dovuto alle modalità del reclutamento, ma un portato di retribuzioni tra le più basse d’Europa e di un sistema di valorizzazione delle carriere in generale asfittico e nei casi particolari spesso allergico alla valorizzazione di meriti chiari e misurabili, oltre che di un infrastruttura di ricerca che risente di troppi anni di contrazione degli investimenti pubblici, appena scalfita dai recenti interventi del Parlamento per il rilancio dell’infrastruttura nazionale di ricerca (articolo 1, commi 1072-1075, Legge di bilancio per il 2018). 3) Manca ancora una cultura nazionale per la gestione del “fallimento accademico”; una volta stabilito che entro tre-quattro anni dalla conclusione del Dottorato di Ricerca il giovane brillante debba essere avviato verso l’immissione in ruolo, magari anche attraverso strumenti contrattuali innovativi come i rapporti di lavoro a tutela crescente, resta il fatto che non tutti coloro che intraprendono il percorso siano destinati ad arrivare in fondo. Magari non nel rapporto 20:1 che può contraddistinguere il laboratorio di un Premio Nobel, ma in ogni caso è urgente il riassetto per legge delle forme contrattuali del lavoro precario, in modo da consentire tutele migliori per tutti (orari e diritti di lavoro, eventuali facilitazioni nel riscatto o integrazione contributiva degli anni di alta formazione, formazione/lavoro e lavoro flessibile), assieme a modalità chiare con tempistiche ragionevolmente rapide per la selezione dei meritevoli, unite a incentivi economici e/o normativi per la creazione di exit strategies credibili (verso la scuola, verso altri rami della Pubblica Amministrazione, verso le aziende) di personale estremamente qualificato non oltre i 31-32 anni di età.

Mario Ledda
Laureato in Scienze biologiche nel 2002 e con un dottorato di ricerca in Neuroscienze, dal 2008 è Ricercatore presso l’istituto di Farmacologia Traslazionale del CNR, responsabile di progetto e valutatore per il programma Europeo H2020, componente del gabinetto del Ministro dell’Università e Ricerca (MIUR), in qualità di consigliere per politiche della Ricerca tra il 2018 e il 2019.

Giuseppe Mattioli
Laureato in Chimica e Dottore di Ricerca in Scienza dei Materiali presso “Sapienza” Università di Roma, ha lavorato per dieci anni come Ricercatore post-doc presso il CNR e l’università prima di essere assunto nel 2018 presso l’Istituto di struttura della materia ISM-CNR. Dal 2019 è membro elettivo del Consiglio scientifico del Dipartimento di scienze fisiche e tecnologie della materia DSFTM-CNR. La sua attività di ricerca spazia tra le più diverse applicazioni dei materiali funzionali, dei quali studia le proprietà chimiche e fisiche utilizzando simulazioni computazionali.

Riferimenti
[1] http://www.lachimicapertutti.com/la-scienza-precaria-e-la-crisi-della-riproducibilita/
[2] http://www.dsu.cnr.it/relazione-ricerca-innovazione-2019/
[3] Il prezzo da pagare in termini di mancata contribuzione in un sistema pensionistico integralmente contributivo di 10-12 anni tra laurea, dottorato di ricerca ed assegno di ricerca per lavoratori con una carriera professionale successiva limitata spesso a 30-35 anni resta comunque ancora tutto da misurare e valutare.
[4] https://twitter.com/francesarnold/status/1212796266494607360

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